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自20世纪90年代开始，心理契约的研究一直是学术界关注的热点。而在当今时代，心理契约已经逐渐扩展到企业领域，特别是在人力资源管理的应用逐渐成为关注焦点，并为人力资源管理提供了许多新的思路，取得了良好的应用成果。心理契约是联结组织和个体的纽带，对员工的工作满意度、工作激情、工作归属感、工作绩效等具有非常重要的影响。心理契约所包涵的交易型心理契约、关系型心理契约和发展性心理契约的三个维度，可以作为企业人力资源管理的有效理论框架。良好的心理契约会稳定组织和员工之间的关系，对员工产生正向激励，有利于提高工作绩效和员工对组织的认可度，从而促进企业的长足发展；而心理契约的违背则会对员工产生负项激励，导致员工归属感下降、甚至是员工的流失，为企业人力资源的管理和发展带来较大的难题。；更多范文 心理契约作为组织与员工之间的相互期望之和，是连接激励主体和客体的桥梁和中介。从效果上看，激励就是调动、激发员工的工作积极性和创造性，在实现组织目标的过程中实现个人目标。在激励过程中，员工的需求和期望是出发点，但员工的需求和期望具有主观性、动态性和多样性，必须加以引导。已有的实证研究表明，心理契约是影响雇佣流失率、工作满意度、工作绩效，并进而影响到组织目标实现的重要因素。从员工心理契约的三维结构出发，并从心理契约动态发展的角度去建立和调整企业的员工激励机制，有助于构建高素质的员工队伍，并使员工自觉地将自身的发展置于公司发展的总体框架内，促进公司社会价值和经济价值的提升。从心理契约的角度去研究公司的员工激励机制，有助于更好地发现公司人力资源管理存在的问题，帮助管理层更好地把握员工的内在需求，为员工激励机制的顺利实行提供了科学可靠的分析方法。