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在当前“互联网+”“中国制造2025”新技术变革背景及创新驱动、转型升级、提质增效宏观经济新常态下，企业组织面临越来越激烈的市场竞争及外部环境挑战。企业组织要靠不断推出受到市场认可、客户欢迎的产品及服务来提高效益和保持盈利。而作为员工，则必须不断提升工作能力、提高绩效贡献，以适应组织高速发展要求。要提升自身工作能力，提高绩效贡献，立足岗位持续产出岗位价值及增值价值，满足组织发展要求，就必须坚持“在工作上付出不亚于任何人的努力”，坚持全身心投入工作。
工作投入作为一种积极的个体工作状态，已经逐渐成为心理学领域和人力资源管理领域的研究重点。大量研究表明，工作投入对员工的工作态度和组织绩效具有显著的正向预测作用。所以，对员工工作投入的关注和研究，在现代社会激烈的竞争中显得尤为重要。医药生产作为一个高科技行业，对人才的要求非常的高。与其它行业一样，只有提高员工的工作投入，才能有效提高员工的工作绩效及组织绩效，推动医药行业的进步与发展，更好的为人民服务。管理学研究表明，工作投入的员工思路更清晰、更有创意和激情、更能在岗位上长时间坚持工作，更具团队协作意识，更能产出较多的创新创效工作成果；同时工作投入的员工个人工作体验方面也感觉更充实、更快乐、更有成就感，更易拥有组织归属感和团队向心力，更可能对团队和组织怀有真诚的感恩心态。而工作不投入的员工则往往易懈怠、无聊或苦闷、焦虑；工作不投入还会导致员工工作激情及动力减弱、工作创意不足、容易出差错，不愿意承担更大责任或主动协助团队同事；长期工作缺乏投入还将导致员工工作时间被动、疏离，进而丧失对工作的兴趣和对团队的承诺，占据宝贵岗位机会和工作资源却把其都白白浪费，无法产出相应绩效贡献，进而导致员工职业成长和组织发展的双输。那么如何促进员工工作投入，就成为一个需要关注的问题。
核心自我评价是一种深层次的人格结构，是个体对自身最基本的评价，由自尊、一般自我效能感、控制点和神经质四种特质组成，能更有效、更稳定地对工作投入进行预测，是近几年来人格研究的一个新领域。国外的研究证实，核心自我评价稳定地存在于西方文化的群体中。近些年来“核心自我评价”也受到了我国学者的重视并对其展开了研究调查，但是目前国内对这一概念的研究仍然较少。但是许多研究者已经证实，具有高核心自我评价水平的个体，在工作中的表现更好，职业发展更易成功，对工作和生活的满意度更高，工作中的压力和冲突水平更低，可以更有效地应对挫折，更好地利用优势和把握机遇。因此，有必要探讨员工核心自我评价与工作投入的关系，并重点关注认知因素对这种权变关系的影响与作用机制。
（二）研究目的及意义
1.研究目的
本文通过分析当前的现实和理论研究背景，在对员工工作投入以及核心自我评价的相关文献进行回顾和梳理的基础上构建研究框架，并对发放问卷所收集的数据进行实证分析，不仅能够了解当前我国医药行业员工工作投入的现状，同时也能弥补现有对员工工作投入和核心自我评价作用机制研究的不足，并提出在以后的管理中可以继续改进的建议。
2.研究意义
（1）理论意义
随着核心自我评价概念的提出，学者们开始不断尝试，试图探寻核心自我评价对企业员工组织行为的影响机制。本文在对相关理论分析的基础上，深入探索核心自我评价对员工工作投入的影响机制。首先通过文献阅读，提供理论基础，构建理论模型，并提出相关假设；然后通过问卷调查，收集数据资料，检验假设是否成立，最后得出相关结论。丰富了核心自我评价的研究内容，拓展了它的研究领域。
（2）现实意义
在当今社会，员工投入程度不高已经成为一种极其严重而又普遍的现象，他们在工作中缺少动力、丧失激情、不能专注于工作，这不论是对其个人的成长还是企业的发展都会造成一种牵绊。如何提高员工的工作投入度是摆在许多企业面前的一个重点问题，也是难点问题，因此，对于该问题的研究就具有很强的现实意义。本文在对员工核心自我评价及其工作投入关系进行理论分析与实证研究的基础上，将为企业在管理实践活动中如何提高员工的工作投入度提供一些可行的参考意见，使他们可以根据员工的人格差异，在管理员工的过程中采取更为合理的措施，最终提高组织的管理效率，提升员工个人绩效和组织整体绩效，增强企业的竞争力。
综上所述，所谓的核心自我评价包括四种基本的人格特点，即自尊、神经质、控制点与一般自我效能感（自尊:由自我评价导致的积极情感；神经质：不稳定情绪所在；控制点：对事件在未来发生时的控制程度；一般自我效能感：个体认为自己在工作中能够调动资源及完成工作的能力），它是指个人对自身所进行的基准评价，对四种基本的人格特点进行整合，使其形成一种新型的人格特质，这种人格特质具有概括性与更深层次的特点。
2.核心自我评价维度
Maslach和Jackson (1981)开发了Maslach倦怠量表，该量表最初用以测量工作倦怠，共包含耗竭、玩世不恭、和低职业效能感三个维度。Maslach和Leiter (1997)认为，工作投入的精力、卷入和效能感分别与倦怠的耗竭、玩世不恭、和低职业效能感三个维度相对应，其言外之意是MBI中三个维度翻转过来的得分，即低分值的耗竭和玩世不恭，高分值的效能感可以测量工作投入。Demerouti编制的倦怠量表也常被用来测量工作投入，它包括了两个维度:耗竭和疏离工作，并且量表中对这两个维度的项目描述有正面也有负面，于是被认为可以同时测量工作倦怠和工作投入。Schaufeli等人与前人的观点不同，认为工作倦怠和工作投入是相互独立的概念，因此应该使用不同的量表来进行测量。基于此，Schaufeli等人开发了工作投入量表，该量表将工作投入分为活力、奉献和专注三个维度，信效度较好，且在国内也比较适用。
（二）员工工作投入的相关理论基础
1.工作投入的内涵
随着市场竞争的愈发激烈、工作节奏的加快，员工的工作状态也在随时随地发生着变化。员工的倦怠感得到广大学者普遍的关注，而随着积极心理学的不断发展，工作投入(Job Engagement)开始进入学者们的研究视野。关于工作投入的概念，国内外很多学者根据各自研究的侧重面从不同的角度进行了工作投入内涵的阐述。
Kahn (1990)正式将投入定义为在工作行为中一个人“想要的自我”在行为中的行使和表达，这种工作行为提升了与工作、同事的联系，提升了自身表现(生理，认知，情绪)，提高了积极性，促进了绩效(Kahn.990 )Bakker et al.(2008)认为工作投入是个体在工作中乐于全身心持续投入并且保持积极的情绪的心理状态。Maslach et al.(1997)将工作投入看做是工作倦怠的对立面，是彼长此消的关系。我国学者吴宗佑(2006)认为工作投入反映了员工对于当下工作的认可；工作角色在整个生活中的关键程度的信念。叶莲花等(2006)认为工作投入是一种情绪上的积极心理状态，对员工的绩效和组织整体绩效有着显著影响。焦海涛(2000)指出对于工作表现出更高投入的员工心理上更加认同他们的工作，有更高的为工作奉献自己的知识、技能的意愿和积极性，处于一种积极的情绪与认知的状态，这种状态与工作密切相连。徐艳和朱永新(2005)认为工作投入的组成因素有兴趣目标、自我认同、价值体现和主动参与。
仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现关于工作投入的概念上面，国内外学者们虽然在研究的侧重面是不同的，但是最终对其的认知都是将其归结为一种心理状态，总体而言，工作投入是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。
2.工作投入维度
Schaufeli (2009)将工作投入的维度分为活力、奉献和专注，他的观点得到了很多学者的认同，他衡量工作投入的量表也被广泛使用。May(2004)提出身体、情感、认知的成分的划分，相关解释与Schaufeli的基本趋同。Kahn将工作投入划分为生理、情绪和认知三个维度，在这基础之上May(2004)制作了一个有24个条目的量表，但是在预测试中并没能得到独立且稳定的预期结果，通过分析修改，最终选择了24个题项中的13个作为最终的量表来测量工作投入。
Maslash (1997)将工作投入看作是工作倦怠的对立面，倦怠的三个维度和投入的三个维度是分别对应的关系，活力对应情感枯竭，奉献对应人性泯灭，专注对应个人成就感，所以他认为可以用工作倦怠的测量量表进行相反计分来测量投入。
Schaufeli (2002)对上述Maslash的测量方法提出质疑，他认为工作倦怠和投入并非是完全对立，而是两个相关性比较低的变量，他认为工作投入与工作倦怠并不仅仅是简单的对立关系，用同一个量表测量不同的概念是不妥的，会增大工作投入的测量误差，进而他开发了Utrecht量表，通过对构成工作投入的三个维度:活力、奉献和专注进行7级计分。具体的有:活力是指员工在工作时充满热情，精力充沛，付出不竭的努力只为完成任务且不感觉疲惫:奉献表现为员工个体工作热情高涨，以饱满而积极的工作状态工作，勇于付出，有归属感；专注表现为在工作中全神贯注，充满能量并感觉到快乐，愿意持续下去。UWES量表是目前最广泛被使用的工作投入测量工具。
总体而言，在工作投入维度上，学者们基本上是从不同的层面进行划分，但是相对来说被人们广泛认可的还是活力、奉献和专注这三个维度，并且基于这三个维度进行的工作投入量表的设计也更加具有科学性和实用性。