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本文以恒兴醋业销售人员为研究对象，在大量查阅文献资料，参考绩效评价理论的基础上，分析了恒兴醋业销售人员绩效评价现状，针对恒兴醋业员工岗位绩效评价指标制定不合理、绩效评价指标体系的权重配比不科学、绩效评价结果运用效率低这三点问题，对恒兴醋业销售人员绩效评价体系进行了优化，最后，为了能使优化后的绩效评价体系运行顺利，本文还为恒兴醋业制定了相关的保障措施，旨在为恒兴醋业完善销售人员绩效评价体系提供一定的借鉴与参考。
关键词：销售人员；绩效评价；评价指标；更多范文 绩效管理作为现代管理中的一种方式，在20世纪在西方得到了较为成功的方法，也经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程。随着社会的发展，对管理要求的提高，后期的管理活动对传统管理模式进行改进，逐步推行绩效管理。它以确定的绩效目标为目的，在延续的管理活动中不断改进员工绩效评价的方式来保障组组目标的达成，通过绩效面谈与绩效反馈来增强组织的凝聚力和创新力，通过绩效改进的措施来提高职工的潜力与能力，保障组织的不断发展。上世纪八十年代，绩效管理作为一种先进的管理理念开始传入我国。在日常管理生活中，绩效管理与员工绩效评价一直被很多人认为是同一个概念，两项管理是同一项管理活动，甚至有人说绩效管理只是员工绩效评价的一个高级阶段。其实这些理解都是不全面的，他们之间有显著的区别。
绩效管理是一个完整的管理系统，员工绩效评价只是绩效管理系统与过程中的一个环节，他们的区别在于：（1）绩效管理是一个系统、完整的管理体系，员工绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节；（2）绩效管理侧重于人员沟通与绩效的提高，而员工绩效评价侧重于在管理过程中的判断与评价；（3）绩效管理贯穿于组织运行的每个环节，每个阶段，而员工绩效评价只是整个管理体系中的一个环节，常常出现在管理过程中的一个时间点；（4）绩效管理侧重于事前的沟通，而员工绩效评价则侧重于事后评价。可以看出，员工绩效评价只是绩效管理的一个组成部分，员工绩效评价只是绩效管理的一种工具，而不是绩效管理的目的