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20世纪中叶人类社会进入知识经济时代，带来的最为显著的特征之一就是简单的人类劳动逐步被机器取代。到了近代，特别是进入21世纪以来，随着计算机技术和信息技术的迅猛发展和应用普及，企业的机械化、自动化和信息化水平越来越高。这一系列变化使得企业对体力劳动者的需求逐渐下降，对脑力劳动者的需求与日俱增。随着近代战略管理理念的普及，人力资源是实现企业战略发展目标的基础己经成为一种共识，企业要想实现长远发展，坚实的人才支撑是发展的基础。薪酬作为维持和实现企业人才支撑的主要途径，在吸引、激励、保留和开发人才方面起着重要的作用。
我国企业在改革开放和市场经济的大环境下，薪酬体系得到了不断地调整和完善，一方面是充分借鉴和吸收西方企业的薪酬管理模式，另一方面结合我国企业的实际情况，进行了本土化改进，并形成了计时工资、计件工资、浮动工资、定额工资、津贴、奖金等多种薪酬模式。这些薪酬模式为科学衡量劳动者劳动付出与劳动回报提供了工具。一般来说，不同的薪酬模式是由不同的薪酬侧重点所决定的，当前大多数企业采用的是基本工资、绩效工资加其他的形式，其原因在于充分调动员工的工作主动性和积极性。
人工成本是企业成本的主要组成，对企业来说，既要关注员工的薪酬待遇，又要考虑企业的成本压力和长远发展，因此，战略性薪酬应运而生。战略性薪酬从企业战略的角度，把战略和薪酬有机联系起来，让员工个人或组织把自身绩效和企业的战略目标联系在一起。就我国大多数企业而言，对战略性薪酬的认识还处于传统意义层面，在薪酬体系设计上没有考虑到企业的发展战略，缺乏全面性和系统性，过多考虑了企业的短期人工成本压力，忽略了人力资本长远收益的预期等。因此，基于我国企业的战略性薪酬管理现状，重新梳理企业在构建战略性薪酬体系上存在的问题，探求问题的解决途径，塑造和提升企业人力资本和核心竞争力是具有现实意义的。